Habe ich Anspruch auf Urlaubsgeld?


Bei der Regelung von Sonderzahlungen, wie zum Beispiel Urlaubs- oder Weihnachtsgeld findet sich in Arbeitsverträgen häufig einsog. „Freiwilligkeitsvorbehalt“. Damit will der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Gewährung einer solchen Sonderzahlung in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft erfolgt. Wie ein jüngst ergangenes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. 02 2013 (Az. 10 AZR 177/12) nun zeigt, ist es für den Arbeitgeber allerdings sehr schwer, solche Sonderzahlungen zu gewähren, ohne dadurch ungewollt vertragliche Ansprüche zu schaffen – und zwar trotz eines ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehaltes im Arbeitsvertrag.

 

In dem von BAG entschiedenen Fall war im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld in Höhe von zunächst 40 % eines Monatsgehaltes im ersten Jahr der Beschäftigung gewährt, das sich für jedes weitere Jahr der Betriebszugehörigkeit um jeweils 10 % bis zu maximal 100 % eines Monatsgehalts erhöhte. Ferner enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung, dass die Zahlung dieses Weihnachtsgeldes freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft gezahlt wird. Außerdem enthielten auch die einzelnen Schreiben, mit denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in den Jahren 2004-2008 jeweils über die Zahlung von Weihnachtsgeld informierte, den Hinweis, dass es sich um eine freiwillige Leistung handele. Im Jahr 2009 wurde dem Mitarbeiter sodann mitgeteilt, dass das Weihnachtsgeld aus wirtschaftlichen Gründen nicht gezahlt werden könne. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer eine Klage auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für 2009.

 

Nach Auffassung des BAG war diese Klage begründet. Dabei stellte das BAG darauf ab, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag gegen das Transparenzgebot verstieß und daher unwirksam war. Schon nach dem Wortlaut der vertraglichen Regelung wurde dem Arbeitnehmer jährlich ein Weihnachtsgeld „gewährt”. Mit einer solchen Formulierung ist typischerweise die Festlegung eines Zahlungsanspruchs verbunden. Die Parteien hatten zudem konkrete Beträge der zu gewährenden Zahlung festgelegt. Durch den vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalt konnte der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers nicht mehr ausgeschlossen werden, da er im Widerspruch zu dem vertraglich geregelten Anspruch steht.

 

Fazit

Die Entscheidung macht deutlich, dass die Gerichte an die Formulierung eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehaltes hohe Anforderungen stellen. Sofern sich Arbeitgeber bei Sonderzahlungen eine gewisse Flexibilität bewahren wollen, sollten sie daher im Arbeitsvertrag entsprechende Zahlungen allenfalls in Aussicht stellen, aber keinesfalls mit Formulierungen wie z.B. „dem Arbeitnehmer wird…gewährt“, „dem Arbeitnehmer steht…zu“ oder „der Arbeitgeber zahlt…“. Noch sicherer ist es, im Vertrag ganz auf solche Regelungen zu verzichten und freiwillige Leistungen nur mit jeweils gesonderten Schreiben zu gewähren und dabei einen sorgfältig gestalteten Freiwilligkeitsvorbehalt aufzunehmen.

 

22. Mai 2013

 

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Stephan C. Barber, Hamburg


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